La priorité de réembauche permet à un ancien salarié <a href="https://www.tessancourt.fr/particuliers/?xml=F2776">licencié pour motif économique</a> d'être <span class="miseenevidence">prioritaire dans l'attribution de tout emploi devenu disponible dans l'entreprise</span> après son départ.

Il doit adresser une demande à son ancien employeur pour pouvoir bénéficer de cette priorité.

Le salarié<span class="miseenevidence"> licencié pour motif économique </span>peut bénéficier de la priorité de réembauche, peu importe que le licenciement soit<span class="miseenevidence"> individuel </span>ou<span class="miseenevidence"> collectif.</span>

La priorité d'embauche s'applique aussi au salarié licencié pour motif économique qui a accepté un<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.tessancourt.fr/particuliers/?xml=F13819">contrat de sécurisation professionnelle (CSP)</a></span>.

L'employeur doit mentionner dans la <a href="https://www.tessancourt.fr/particuliers/?xml=F19645">lettre de licenciement</a> l'existence de la priorité de réembauche et les conditions de sa mise en œuvre.

Pour pouvoir bénéficier de la <span class="miseenevidence">priorité</span> de <span class="miseenevidence">réembauche, </span>le salarié<span class="miseenevidence"> doit en faire la demande à son ancien employeur </span>dans le délai de <span class="miseenevidence">1 an</span> à compter de la date de rupture de son contrat de travail.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé au salarié de faire sa demande par écrit </span>(par exemple un mail ou un courrier recommandé avec accusé de réception LR/AR).

<span class="miseenevidence">Oui,</span> l'employeur doit <span class="miseenevidence">informer le salarié </span>qui fait usage de son droit à la priorité de réembauche, de tout<span class="miseenevidence"> emploi dans l'entreprise devenu disponible et compatible </span>avec sa qualification.

Aucun formalisme n'est imposé, mais il est <span class="miseenevidence">conseillé à l'employeur d'informer le salarié <MiseEnEvidence>par écrit </span></MiseEnEvidence>(par exemple par courrier LR/AR ou mail).

La priorité de réembauche concerne le poste disponible entrainant une procédure de <span class="miseenevidence">recrutement, </span>puis d'<span class="miseenevidence">embauche.</span>

Cet emploi doit être compatible avec la <span class="miseenevidence">qualification que le salarié possédait au moment de son licenciement</span>.

Il doit être compatible aussi avec la <span class="miseenevidence">nouvelle qualification</span> que le salarié a pu éventuellement obtenir après son licenciement, <span class="miseenevidence">s'il en a préalablement informé l'employeur.</span>

Le salarié bénéficie de la priorité de reémbauche <span class="miseenevidence"><MiseEnEvidence>pendant 1 an </span>à compter de la date de rupture de son contrat de travail.</MiseEnEvidence>

Lorsque plusieurs salariés souhaitent bénéficier en même temps de la priorité de réembauche sur le même poste, l'employeur n'a pas l'obligation de suivre un ordre déterminé pour faire son choix.

<span class="miseenevidence">L'employeur peut choisir librement le futur salarié </span>selon l'intérêt de l'entreprise et en fonction de critères qu'il peut définir lui même (par exemple l'ancienneté, la compétence, l'ordre d'arrivée sur la candidature, etc).

L'employeur qui ne respecte pas ses obligations <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions</span> qui varient en fonction de la nature de l'infraction.

En cas d'absence d'information du salarié dans la lettre de licenciement économique

L'employeur qui n'informe pas le salarié de son droit à la priorité de réembauche dans la lettre de licenciement peut être condamné à verser des<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.tessancourt.fr/particuliers/?xml=R12532">dommages et intérêts</a></span> au salarié en fonction du préjudice subi.

Le salarié peut alors<span class="miseenevidence"> <a href="https://www.tessancourt.fr/particuliers/?xml=F2360">saisir le conseil des prud'hommes</a></span>.

En cas d'absence d'information du salarié sur les postes disponibles

L'employeur qui n'informe pas le salarié sur les postes disponibles <span class="miseenevidence">s'expose à des sanctions </span>qui varient selon l'effectif de l'entreprise et l'ancienneté du salarié :